中国职业经理人生态报告.doc

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中国职业经理人生态报告
一个并不成熟的市场环境中职业经理人已慢慢成为公众明星———由于媒体不负责任的炒作以及市场机构片面的调查结果,这些职业经理人在公众的心目中已成为拥有高学历或者西方教育背景、居于崇高社会地位与优雅舒适工作生活环境、具备高收入与高消费能力、代表时尚生活方式的精英人物,进而被描绘成推动现代社会发展、引导社会消费、稳定社会形势、定型社会规范及主流社会价值观的社会主体力量。他们当中的许多也已习惯了这种仰视,从而也就难以正确地把握自己。而当剥离了因缘的结果突然展现在众人面前,这种从天堂直坠地狱般的强烈冲击导致的舆论冲动就往往掩盖了理性的声音与冷静的深层分析
即使已经过去了很久,但对于中国职业经理阶层而言,2002年依然是极不寻常的一年。一个显著的特点,就是代表职业经理精英的“空降兵”们频频被杀出局。我们看到,包括吴士宏(TCL)、李汉生(北大方正)、陆强华(高路华)、姚吉庆(华帝)、黄骁俭(金蝶)、王树彤(卓越网)、李金水(康柏中国)、张谦(高通)等在内的众多职场精英,在先后遭遇了他们事业上的滑铁卢后纷纷离职———中国职业经理人头上曾经熠熠生辉的光环顿时黯淡了许多。
当我们把视线转向西方,由安然事件引发的多米诺骨牌效应让公众读到了世通、安达信、美林证券等一系列公司高管丑闻———它背后所彰显的是西方职业经理精英们的私欲膨胀已经覆盖了整个商业世界,以致美联储主席格林斯潘在向国会所做的报告中,用“传染性贪婪”一词来形容在美国公司高层中盛行的病态文化与道德沦丧。与中国职业经理人因催熟导致的“准职业”相比,西方这一阶层已是过度成熟后滋生的腐烂。
这一切不能不导致职业经理人这一阶层公信力的降低甚至丧失,对于职业经理人的生存发展而言不啻于一场生态灾难。
因而,通过分析中国职业经理人的生态环境,反思中国职业经理人的成长渊源,还中国职业经理人以原始风貌,从而达至全社会的关注与清醒认识,对于职业经理人的健康成长、对于我国的经济发展都应该具有非同寻常的意义。
业界的朋友一直有个困惑不已的问题,就是对于企业高层的人事改革,其本质是要改革经营决策者自身还是企业本身的体制结构?经营决策者(职业经理阶层)的变革会带来企业体制结构的相应变化,然而企业本身体制结构的改革同样会形成对经营决策者的相应更新需求。我们发现,这实际上是个先有鸡还是先有蛋的问题,如果扯在里面,似乎永远纠缠不清。
这个问题的产生源于我国传统主流经济学的一个盲点,这就是无视经营性资产(物质性资产与人力资源)市场化流动对产业结构调整以及企业资源配置的重要作用。理论上的滞后必然导致相应的社会功能配套体系缺失,这使中国企业普遍缺乏一种主动的、真正市场意义上的外部强行干预调控机制。而西方通过5次世界范围的大规模购并,得以在全球整合配置其庞大产业所需的人力资源与物质资产。因而,对于目前中国企业而言,仅仅通过企业内部的改良实际难以解决由于社会功能结构性缺陷所带来的种种企业问题,它的直接后果就是,由于中国社会普遍缺乏对经营性资产公正科学的评估与认知体系,导致对经营性资产特别是人力资源价值的认知缺失或者扭曲。这就不可避免地形成中国职业经理阶层鲜明的“中国特色”:由于无法对职业经理进行有效的价值评估,必然导致职业经理们难以通过正常的渠道流动,其价值也就难以正常实现;难以流通的结果又不可避免地导致职业经理人自身价值的贬值;而当因为生存压力职业经理人不得不急于将自己的价值套现时,就不可避免地导致其自身行为人格与价值取向的扭曲。
因而,他们宿命般的悲剧也就不可避免。
走不出的“中国特色”:他们的流动
笔者接触的许多职业经理喜欢留在深圳、广州、上海、北京这些大城市的原因,不仅仅是因为这些地方能够提供现代化的城市设施及生活氛围,更是因为这些城市能够提供远比其他地方更多的流动机会,而这种流动保障对于他们安全感的获取至关重要。许多职业经理离职后有几个恐惧:一是怕离开行业时间稍长,一是怕离开这些大城市稍久。当大家还都在关注职业经理频繁跳槽的时刻,除了许多职业经理自身,很多人都无从察觉高级职业经理人事实上的难以流动,并且即使是表面上的正常流动,很多也包含极不正常的因素。造成这种现象的原因不仅仅因为我们这个社会缺乏真正意义上正常的职业经理流通渠道,并且远远缺乏对这些职业经理们职业能力、价值的正确认知与评估。
一旦离开了那张板台,离开了现时公司就职的那个位子,许多职业经理人会突然发现自己实际上什么都不是———没人会认可你的价值。寄望于猎头公司的想法只能是一厢情愿,因为猎头往往是替那些不愁找工作的人找工作的,这样也可以有效降低他们的风险;并且,虽然猎头离我们已不再遥远,然而中国本土公司有几家能够称得上真正的猎头?《IT经理世界》不久前的一项调查结果显示:职业经理人对国内猎头公司的信任度普遍较低,希望通过猎头公司进行流动的人只有32.8%,甚至低于“通过朋友推介”的39.7%。这不仅是因为国内猎头公司普遍规模偏小,从业人员良莠不齐———毕竟猎头在中国的发展尚不足十年时间,其兴起也就是近几年的事;更为重要的原因是猎头们普遍缺乏能够适用于中国职业经理阶层的人才测评工具,且真正具备正规企业高层经营管理经历的猎手寥寥无几———其直接后果就是猎手主观的臆断远大于理性的测评,对学历以及资历的执着远大于对实际操作能力的看重。
让我们看一看目前在中国猎头公司以及高端人才市场流行的一些西方测评技术:卡特尔16种人格因素测验、Y—G性格测验(以美国心理学家吉尔福特的个性量表为基础)、英国心理学家艾森克个性测验、英国瑞文智力测验……因为主要依赖对国外测评量表的修订,导致国外量表垄断了我们的人才测评技术市场。忽视了东西方文化背景以及行为心理的差异,这种测评的信度与效度几许就很让人生疑,这也就不可避免地让测评结果陷入尴尬的境地。
笔者一直坚持人才评估,是行为科学、管理科学、考试学、心理学、统计学等多门学科的综合,而决不是一些黑板理论家在象牙塔里设计出来的一些软件、某个程序所能解决;并且,人才测评是在相对较少外界干扰因素之下,在一个特定虚拟环境里对人员的认知能力、社会成熟水平、行为风格的考察,其被考察人员心态是主动的、有所准备的,很容易躲避测试中的陷阱,所以其考察结果偏向于一种心理与行为趋向,而往往完全不同于真实环境下的实际表现。因而,人才测评只能作为人才选拔的参考,而绝对不能作为标准实行。
由于标准缺失甚至扭曲,中国职业经理人价值到底几许?
由于标准缺失甚至扭曲,它还必然造就中国这样一个奇特的现象:中国企业现在人才奇缺,然而中国的人才又似乎严重过剩。各大城市高端人才市场(譬如深圳金领世界)的火爆应从侧面说明这个问题———这在西方发达国家是难以想像的:与我们的无序相比,由于一整套成熟的流程与规则,西方的高端人才在有条不紊地流动。
由于标准缺失甚至扭曲,导致聘任结果的主观与随机性,也就造成了中国企业又一个普遍而又难以让人接受的事实:在中国,许多人之所以成为金领,纯属“偶然”。当然,这样说并不意味着他们没有能力。对职业经理能力价值的无视或者误读必然导致对人力资源的滥用,也就必然造成了职业经理阶层的不确定性,或者说不稳定性,也正是这种“偶然”决定了空降兵们“空降”能否“软着陆”完全是一个未知数。它所造成的职业经理阶层的动荡会直接影响企业的稳定与发展,进而影响我们整个社会经济。
冲不破的“资本篱笆”:他们与资本的关系
由于职业经理人的价值认知缺失以及难以通过市场正常流动,导致在目前中国,知本还远远没有具备与资本公平对话的地位与权力,职业经理不得不服从于资本的意志而处于一个完全从属的角色。我们看到,从整体而言,中国职业经理人不仅是在企业重大战略决策方面、即使是在其自身的管理领域也缺乏相应的话语权,因而就有了职业经理人与企业的“家臣”与“家奴”之说。
这一点在民企尤为突出。这是因为,中国民营企业的股权特别集中而往往又没有任何约束,老板对企业的支配权力异常之大。控股权与决策权的高度集中,使得老板成了事实上的“皇帝”,民营企业或家族企业成了“朝廷”,职业经理人必然成为“满朝文武”。职业经理人的独立性变得十分有限,不做“家臣”就会“失宠”,被打入冷
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