传统文化与高校科研团队文化的冲突与融合.pdf

2009年第12期
科技管理研究
Science and Technology Management Research
2009No.12
文章编号:1000~7695(2009)12-0461-03
传统文化与高校科研团队文化的冲突与融合
谢力宁
(淮海工学院商学院,江苏连云港222001)
摘要:研究中国传统文化与高校科研团队文化之间的冲突,指出传统文化具有极强的再生能力和巨大的包容
性,经过调整和适应,成为高校科研国队文化建设的良好基础和持续动力。
关键词;高校科研团队文化;传统文化;冲突;适应
中图分类号:C472.3
文献标识码:A
高校科研团队是指为了特定的科研目标(项目)而组成成员只会明争暗斗、帮派林立,不可能建立团结合作的真正
的相互依赖的工作群体,它是“以科学技术研究与开发为内的团队。
容,由为数不多的技能互补、愿意为共问的科研目标和工作
志同道合的追求真理的团队文化对于高校科研团队的成
方法而相互承担责任的高校教师组成的群体”"。高校是人功来说是一个不可缺少的要素。因此,闭队文化管理理念应
才培养与学术研究并重的机构,高校科研团队是我国科技创由“命令与服从”转向“人本管理”理念。人本管理具体来
新的主力军。团队优势的发挥离不开团队建设和有效管理。说,是以人为中心或以人为本的管理,强调满足人的发展需
团队管理不仅包括团队目标、团队领导、団队成员(如团队要、情感需要和物质需要的一整套管理模式。在团队管理中,
成员的选择、培训、任务分配)、激励制度等方面的管理,“以人为本”的管理理念强调团队成员在组织中的主体地位
而且也包括团队文化建设。
与主导作用。团队文化中的“人本管理”理念为其成员提供
当前是以高新技术为核心的知识经济时代,民族的竞争了一种认同感,才能全面调动能动因素,激励成员愿意对团
就是人才的竞争以及由此构成的团队实力的竞争。因此,人队整体承拒更大的责任,促进具有共同愿景的高效科研团队
才及其构成的团队力量成为最重要的战略资源。科研团队既的建立。
是高级人才的摇篮,又是高级人才创造成果的重要依托。管1.2等级观念与平等观念的冲突
理好高校科研团队,对提升我国民族竞争力、综合国力以及
中国几千年的封建官僚制使得传统的君臣、父子等级观
科技发展速度等等具有不可替代的决定性作用。加强高校科念在中国人的头脑中根深蒂固。等级观念在管理思想上首先
研团队的建设与管理已成为我国高校面临的重大课题?。科表现为权力集中,表面上高喊人人平等,实际上讲究严格的
研团队建设及管理既包括人才建设、科研设备建设、制度建等级秩序,个体的地位得不到承认和尊重。有关调查结果显
设、目标管理等,也包括科研团队文化建设。
示:人们在内心深处接受人人之间不平等的程度较高,管理
由于传统文化与团队文化之间存在着巨大差异,高校在者本人的权威影响极大,甚至到了对其决策无人质疑的程
科研团队文化建设中也出现了许多问题。本文研究传统文化度。?这种依靠上级决策、指挥、监督的纵向式管理与高校
与高校科研团队文化之间的冲突与融合。
科研闭队所追求的成员个体的主体性和自主性、高度整合的
1中国传统文化与高校科研团队文化的冲突
团队管理完全相悖的
相反,高校教学科研团队是为了共同的目标而组成的齐
我国经过了长达几千年的封建社会,封建文化演绎出的心协力的整体,其整体效应的发挥就在于个体之间有效的交
中国传统文化对人们的价值观、人生观、行为准则等都存在互作用。团队成员认可的、建立在成员之间地位平等基础上
着不同程度的影响。高校科研团队需要成员之间互动、信任的团队文化能够使队个人的目标与团队目标保持一致,激
与共享的文化氛围。这种文化与传统文化存在着多方面的矛发成员持续地学习创新,并愿意为团队绩效的完成做出额外
盾与冲突。主要表现在以下几个方面
的贡献和个人利益的牺牲。团队文化可以营造平等、宽松的
l.」“人治”与“人本管理”的冲突
团队氛围,闭队中成员的学术地位平等,没有绝对的知识权
以儒家思想为代表的中国传统文化崇尚“修身、齐家、威,每个人的思想都能够充分地发表并得到尊重,鼓励质疑,
治国、平天下”,构成了以血缘、亲缘、地缘为纽带的家族鼓励学术思想的碰撞和交融,在团队中形成活跃的交谈氛围
和社会关系结构。在中国,发展同上级的关系,成为上.级和知识共享的组织环境。因此,要实现科研团队的持续发展,
“信得过”的人非常重要。这使得无论在企业还是事业单位,就必须注重团队成员之间平等的合作关系。高校科研团队强
人们都刻意发展自己的朋党,而权力的获得以服从为成本。调优秀的学术带头人应努力建立起每个团队成员以及整个团
所谓“人治”就是掌权者的个人意志高于法律和规则。中国队的认同与信任,将团队置于自我之上,为每一位团队成员
长期的“人治”观念使管理者形成“家长制”管理方式。创造发展机会,而不是强调学术新兵对于学术权威的服从
组织内部组成以主管或领导为中心的权力中心和以与他的权优秀的团队成员应主动与其他闭队成员及学术带头人进行明
力距离远近为差序的管理结构。于是,处于组织不同层次的确及时的沟通,敢于对科研项目完成过程中存在的间题、学
成员将自己的利益和命运系之于他所从属的权力网中的某一术争论、研究路线选择等等提出意见和建议。
环节上,而不是系之于组织的利益与命运上。这样的组织中
收稿日期:2009-07-17,修回日期:2009~-09-27