技能衰退与人员流动对于组织遗忘的影响研究——一个数学框架.pdf

2013年第11期
科技管理研究
Science and Technology Management Research
doi:10.3969/.issn.1000-7695.2013.1.054
技能衰退与人员流动对于组织遗忘的影响研究
个数学框架
宋哲
(天津天狮学院,天津301700)
摘要:对于组织遗志的研究旨在找到导致组织经验流失的潜在因素。确定了两项对于组织遗忘产生影响的主要
因素,即技能衰退与人员流动,并构建了相关的数学框架,用以研究这两项因素对于组织忘发生作用的区别
及其之间的联系,以实现企业资源的有效配置。
关键词:技能衰退;人员流动;组织遗忘;数学框架
中图分类号;:0936
文献标识码:A
文章编号:1000-7695(2013}11-0245-04
A Study on the Influence of Organizational Forgetting from Skill Decay and Labor Turnover
by a Mathematical Framework
SONG Zhe
Tianshi College
301700, China)
Abstract: Study on organizational forgetting identifies potential determinants through which the firms experience is lost
In this paper, we develop a framework for distinguishing the contributions of skill decay and labor turnover and organiza
tional forgetting, and for efficient resource allocation within the firm
Key words: skill decay; labor turnover; organizational forgetting; mathematical framework
前言
隐晦、潜伏期比较长,往往易被管理者忽视
为了实现对组织遗忘的有效管理,本文认为有
20世纪80年代初, Hedberg提出,组织遗忘管必要进一步探讨促使被动型组织遗忘产生的因素及
理是解决由组织知识过时导致组织对环境识别与反其作用机理(下文中所涉及的组织遗忘均为被动型
应能力下降的有效手段山。 Epple Dennis等、组织遗忘)。在对现有文献进行搜集整理的基础上,
Thompson Peter等通过对某行业或企业组织遗忘率的确定了两项对于组织遗忘产生影响的主要因素,即
评估与分析指出,公司股票值涨跌与组织遗忘的发技能衰退与人员流动,并构建了相关的数学框架
生息息相关。近年来,组织遗忘作为知识管理过用以研究这两项因素对于组织遗忘发生作用的区别
程中的客观现象,正日益成为学者们的研究热点。及其之间的联系,以期对于企业理解组织遗忘的发
国内学者对于组织遗忘的研究起步较晚,现有成果生机理,从而为更加有效地提升管理水平提供借鉴
较少,如:有的针对组织遗忘的概念、属性、分类并为后续的企业实证及应用研究奠定基础。
等进行文献梳理和综述(韵江等);有的针对组
织遗忘在管理实践中的策略进行分析(张西奎;倪
组织遗忘的影响因素
文斌等;吴欣等;曾俊健)“?;也有的针对组织遗
Arkote认为,造成组织遗忘的因素有很多,如
忘的某个层面进行实证研究(赵永德;宋瑞晓;李个体因素、环境因素以及工作压力变化等都有可能
青霞)8-。学者们通常将组织遗忘分为主动遗忘导致组织遗忘的发生P。本文认为, Argote提出的
与被动遗忘两类,现有成果中研究主动组织遗忘的各项因素之所以会导致组织遗忘,从本质上来讲是
居多,实质上,被动遗忘在组织发展进程中无时无因为这些因素对企业的人力资本价值产生了影响。
刻不在发生,且其可能给组织带来的危机通常比较本文将促使组织遗忘发生的因素归类为两种:(1)
收稿日期:2012-09-06,修回日期:2012-11-16
基金项目:天津市教育科学“十ニ五”规划项目“基于内部服务的民办高校绩效管理研究”(VE4038);天津市普通高等学校本科教学质
量与教学改革研究计划项目“社会资本视角下的高校创新创业教育模式的构建”(D04-1102
246
宋哲:技能衰退与人员流动对于组织遗忘的影响研究一一一个数学框架
技能衰退;(2)人员流动(特别是经验丰富的员工3.2扩展到组织的经验积累框架
跳槽导致的人员流动)。这两项因素对于组织遗忘的
将该模型扩到全组织,设定M,为t阶段的员
影响既相互区別又相互联系。一般来讲,当企业处工人数,m2,与n,分别表示在な-1至期间的离职员
于技术革新期,或者面临组织经验难以传承的困难工人数和新加入企业的员工人数,则有N=N,1ー
术革新时,对于组织来讲,原有知识与技能水平也2放。由此可以将企业在时期的经验值分为三个
时,两项因素的发生几率更高。企业进行大幅度技
的部分
会由于无法在知识转移中发挥完全的作用而贬值
对于员工个人来讲,原有技能的落伍会使员工的个
体经验随之贬值,进而导致管理者忽视人员流动可这部分员工的经验总值,与式(1)相对应。
能带来的不良后果,从而引发大量人员流动。同样
C
p:是新员工的经验值,以
组织经验传承失败会同时加剧技能衰退和人员流动
的发生。一方面,老员工会墨守成规,拒绝接受新为新员工经验对组织的价值占比。
-1j
鲜事物或参与创新;另一方面,新员工由于得不到
表示所有离职人员过去
及时的指导和引领,将无法快速进入角色并达到工经验总值,γ为组织保留离职者经验的比例,j表示
作要求
个体k的离职时间,则组织离职员工h的经验价值
区分技能衰退和人员流动对于组织遗忘的影响
?可表示为:で。,=y?で(简便起见,这里假设
将有助于优化组织资源分配。有学者探讨了技能衰
退和技能停滞题,认为从广义上讲,技能衰退与离职人员不会二次人职)。
后天学引能力退化有关,且习得知识数量与学习时
以上三部分求和可得式(2),表示组织在时
间是技能衰退的两项最主要决定因素( Charles.D
期的经验絜加值:
Baley)。国外对于组织遗忘的实证性研究始于以
流水线为标志的制造业,在这样的产业中,员工个
体之间的竞争通常表现在生产速度或操作精准度上。A,12+a[.9
而速度的测量通常相对容易些,且对于知识的要求
3.3系数调整后的经验积累框架
相对较低,如果企业长期以速度作为绩效的评价标
准,必然导致员工个体的技能衰退,进而使组织整
按照式(1)对于个体经验积累的描述
从员工个体的角度出发,将组织遗忘的成因分解为
体人力资本贬值。可以说,技能衰退型的组织遗忘技能衰退和人员流动两个方面:(1)由于现有员工
更大程度上始于不当的绩效衡量准则或方式。
人员流动对于组织遗忘的影响相对比较复杂,
无法创新导致的技能衰退;(2)由于员工离职造成
因为人员流动的影响通常是潜在的或滞后的(Ar
的人力资本流失。式(2)则有助于区分新老员工
gote等2;T" hampson3)。一般来讲,新员工与离
以及离职者经验积累或