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事业单位人事管理探讨
际,具体约定合同内容及条款。人员的甥用过程中,要坚持
党什上に、按用和公开、公平、公正的原则,規范用科
序和聘川行为,要严格执行岗位设置的各项规定,实圳山身
事文一秦皇島市机关事务管理局
份管理向位管理传变。
第一、建立会管理、を业技术、工動一类人员之间转岗
摘要:财政性资金基本保证经费类事业単位的人事管理的级别、技术等级対关系,可参照军转下部或机关工作人员
首先应充分完善管理体制、明确岗位职责,实现由身份管理向
J任职年限累计计算方法,点正做到由身份管理向位管理
岗位管理转变,増强竟争意识,能上能下、能进能出。其次,要的转変,有利于调动人员的工作积般性,増亮争意认,建立
把考核和监督机制真正落实到实处,完善奖惩制度,将考核指能上能下、能进能出的充满生机和活力的新型事业单位管埋
标量化,并以考核结果作为奖惩和发放绩效工资的依据。
休制
关键词:事业単位人事管理考核机制
二、事业单位考核机制存在的问题
第一,考核内容笼统单一,考核指标市同,没有发考核
、事业单位人员聘用存在问题及原因
的应有作用。在事业单位现有的年度考核体系中,考核内容
事业单位人员聘用存在的问题
木上:为“徳、能、勤、绩”四个方而,缺乏具休的考核要素,不
第一,“以岗定人”未落到实处。在实工作中聘川合同实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。对不同职能的事
的签词基本上是按身份管興,干部身份興管興位,「人身业単位的不同层数和类別的作人员考核,采用上に述相同的考
份聘工劫技能岗位、县有专业技术资格的人员聘专业技术岗核方法和指标,不能休塊ハ同工作岗位之间的岗位职责以及対
位。但在興用过程中,某人由于し収待了专业技术取务征职任职者的素质能力要求,没有发拌考核的应有作用
资格,现在并没从事相应的々业技术位、有些蝉位只是按
第二,考核等级过少,尢法合理体工作关异。圳事业单
资格”的情沈进行了聘川。同样,工動人员所聘岗位与位的人员绩效考核分メ3个等数、ぱ』“优秀”、“合格”和“不
木人实际从事的工作多数不ー致。山此可地聘川制并没有完合格”、次过少,法合理体塊人与人工作表现的差异,所
?摆脱“因人设”的老套,现在的“興用”基本上是按本人占“优秀”的人员比例很少(15%),大家都集中在“称取”档
所取得的资格证书恃况行的、与其真正从事的作位脱次,很少有“不称职”,不能有效地休现作人员的绩效差
节。这种堄象在财政资金基本保证经馈的中?业单位中尤共明別,挫伤一部分工作成绩突出者的极性。
?,人浮」事现象普讪行在。
第三,考核周期过长,忽视了对工作过程的评价和控制。
第,管理、专业技术、工軌技能一类人员的转岗叫题。事业单位为年度考核,缺乏平时考核,忽视了対日常作业
在此类事业单位中转岗情况基本分为炳类,一类足工勃技能绩的评佔,而且大多数や位以能按照文件要求统一在年底进
人员转干后转为管甲或々业找术関位,二是公业技术人员任行考核,缺乏日常的监督评价札制,不能保证绩效考核结果
駅斤转为管理岗位。转岗足实行岗位管理的延伸,足对人
的信度和效度
行动态管理的体现。但在办理转手续过程中,我们发现
事业单位人事管理儿点建议
口前的位转換只是因为身份或具备定的资格才转换的
第,制订能够反映国标实现情况的考核内容和标准
缺乏亮争机制利激妨手段,也缺少不円类別岗位互之间的细化駅工所在岗位日标,并通过考核准确评价工的行为和
侍遇的转換、即缺少一套管邸、业技术、に勤一类人员进行「作、将作任务的成本和效果尽量量化,使职1:1作优劣
岗位转换相应的级别、技术等级的対应关系,缺少牛机和
日了然,发考核作川!
力,从而削弱了位动态答埋在人事管理中的效能。
第二,在考核时叫上阿采収李度考核、年度考核等相结
第三,興用合同过科中缺乏党什激励机制、即使丌展合的方式、同时也可来収评和服务对象评价的方式进行,レ
了义向逃择,也只足一和外在形式,“能进不能出”、“能上
保让考核结煤的客观公正。
能下”的现象仍普遍存在,合同签订本是全员的、终身的
第三,考核结果是普、奖想的主要依,要切实将考核
2.解决问题的措施
结某和奖惩、待遇挂钩,以发考核的激励作用。HM
第,事业单位应以本行业本单位的能为依据,因事设参考文献
岗、以岗佇人,并制定的职位说明9,明确每个位的]河北省人カ资源和社会保障厅.事业单位人事管理政策汇编
责、任务、任职条件等,并以此为依据建立和光事业单位考(99-2010)
核制度,把考核结果作为纹聘、级、分心、奖無的依
2]柳建营,邱立军,人力资源管理[M].北京:经济日报出版
第二,完善用合同,千篇一律的甥用合同以能足搞形社,2010.221-239
式,走过场,难以起到合同化管邸的?的,要根据各单位的
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