DHT公司薪酬体系设计.pdf

学较代码
1069g
分号F272,92
密级
学号01612515
西ルプ景大学
硕士学位论文
专业学位研究生
题目D?T公司薪酬体系设i
作者
刘宗礼
工高管理
指导教师
三星
申请学位日期
2005年7月
西北工业大学MBA论文
摘
要
本文在工资理论、工资制度、绩效考核等人力资源管理理论研究讨论的基础上,对
双喜轮胎公司(以下简称DT公司)的实际情况进行深入的分析,并根据DT公司技术
生产人员和管理服务人员的特点,使用定性和定量分析相结合的方法,设计了一套以等
级工资为主体的工资改革方案。在等级工资单元的运用上采用了“一司两制”的作法
赋予两类人员不同的内涵,即技术人员实行技术等级工资制而管理服务人员实行岗位工
资制。为了保证工资改革方案的顺利实施,通过对技术生产人员综合业务能力构成要素
管理服务人员岗位评估构成要素及考核指标进行分析,在公司现有管理水平允许的前提
下,建立了技术生产人员综合业务能力评价体系、岗位评估体系和管理服务人员考核体
系等主要配套政策,为DT公司工资改革的实行提供比较可靠的组织和技术保证。
【关键词】薪酬体系考核设计
西北工业大学MBA论文
Abstract
The essay aim to the following question. Discussing on the human rescource
management theory which includes the wage theory, wage system, performance
evaluation, we should give a profound analysis of the DHT environment and
investigate the question caused by wage allocation system, as the technicians
and manager have different work, I design a structure of wage reform plan based
on the wage scale. Which combine quantitative analysis and qualitative anylysis.
Adopting the method-one department, two system, endow the two kind of person
with different wage. That means technicians get their wage according to their
techinque level, and managers on their post scale. Toensure the method reform
for wage go under way of the enterprises manager, DHT need establish the policies
and provide assurance for organize and technical
I keywords/ compenstion system performance evaluatine design
西北工业大学MBA论文
绪论
1.1研究背景及意义
市场经济条件下的企业,必须依靠科学的管理,向管理要效益,才能在激烈的竞
争中立于不败之地。市场竞争的根本就是人オ的竞争,人オ对于科技型企业则尤为重要。
随着我国市场经济的发展和加入WrO,作为知识和劳动密集型行业的轮胎设计生产企
业正面临着严峻的市场和人才的挑战。随着体制改革的深化以及现代企业制度的逐步建
立与推行,废除与现状不适应的工资制度,建立与现代企业制度相适应的分配制度,已
成为当务之急和改制中的重要课题。这就是DHT公司面临的宏观背景。
从微观背景看来,Dm公司近几年人オ流失严重,调出和自动离职的员工(以下
简称调离人员)人数呈上升趋势。表1-1列出了1997年以来公司调离人员的统计数据。
通过分析可以总结出以下几个特点:第一,员工离职率(调离人数职工总数)不断升
高,从199年的0.75%(162122)上升至2001年4.13%(72/1740),2001年的离职率
是1997年的5.51倍。第二,自动离职的人数日益增多,从1997年的14人上升为2001
年的46人。第三,调离人员年轻化趋势加剧,年龄在35岁以下的共184人,占调离人
员总数的73.6%。30岁以下调离的人数明显上升,并且占调离总人数的比例不断提高,
从1997年的25%(416)提高到2000年的57%(4070)。而35岁以上员工在2000年
以前相对比较稳定,2001年离职率却在増加。第四,调离人员中具有本科以上学历的
为绝大多数,占全部调离人员的89.6%(24250),大专及其以下学历人员流失较少
其所占比例呈一定的下降趋势。第五,从调动原因来看,属于解决夫妻两地分居及照顾
家庭困难的只是少数,仅占12%(30250),而其余绝大多数人员是因其它原因调离的。
表
调离人员统计表
调出人员
离
调离人员年调离人员学历其它
项目
职工
自动调离职
度
確离意数率0岁0-35岁以本科大专
总数∫庭困
(%)
下「岁「上「以上
1997年12122
214.161054
4
12
19989年120248122201502.47」2614」10
284
1990年1960」41121264212.14」30
38
2000年181610122138」7013.854011416
68
2001年117408118146172141432162
66
合计
3017611441250
132
除了以上对表1-1数据的分析外,还可以通过对调离人员其它方面的分析,得出以
下几个结论:第一,调离人员的绝大多数是技术人员,约占88%,其它专业技术人员
约占8%,非专业技术人员仅占4%左右。第二,多数调离人员的去向是经济发达地区
和沿海城市的外资或合资公司,也有相当一部分在国内读研究生或赴国外留学。第三,
多数人调离后所从事的工作与原专业工作密切相关。也就是说,他们在公司的工作经验