北大纵横—湖北新长江地产湖北新长江人资源规划制度.doc

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资源描述
机密
湖北新长江置业有限公司
人力资源规划制度
北大纵横管理咨询公司
二零零五年四月
目 录
第一章 总则 2
第二章 人力资源规划的内容 4
第三章 人力资源规划的编制 5
第一节 人力资源需求预测 5
第二节 人力资源供给预测 8
第三节 人力资源净需求的确定 10
第四章 人力资源规划方案的制定 11
第五章 人力资源规划方案的评估 13
第六章 附则 14
附件一 人力资源规划程序 15
附件二 现实人力资源需求预测表 16
附件三 未来人力资源需求预测表 17
附件四 未来人力资源流失预测表 18
附件五 人力资源需求预测表 19
附件六 员工技能清单 20
附件七 人力资源净需求评估表 21
附件八 人力资源净需求表 22
第一章 总则
第1条 目的和依据
为了规范湖北新长江置业有限公司(以下简称公司)的人力资源规划工作,科学地预测、分析公司在内、外部环境变化中的人力资源供给和需求情况,制定必要的政策与措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才,保证战略发展目标的实现,特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于湖北新长江置业有限公司。
第3条 作用
(1)满足组织在生存发展过程中对人力的需求;
(2)人力资源规划是组织管理的重要依据,它会为组织的录用、晋升、培训 、人员调整以及人工成本的控制等活动,提供准确的信息和依据;
(3)在预测公司未来发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,可以把人工成本控制在合理的支付范围内;
(4)人力资源规划的信息往往是人事决策的基础;
(5)人力资源规划有助于调动员工的积极性。
第4条 原则
(1)人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给;
(2)与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势;
(3)与公司战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应,确保二者相互协调;
(4)系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能;
(5)公司和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
第5条 组织结构及管理职责
人力资源部是人力资源规划的归口管理部门,其他职能部门和项目部具体负责本部门的人力资源规划工作,具体工作分工如下:
(1)人力资源部:
1、负责公司人力资源规划的总体编制工作;
2、负责公司人力资源规划的组织工作;
3、负责制定公司人力资源规划的工作程序;
4、负责确定公司人力资源规划的预测方法;
5、负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认;
6、负责对公司各职能部门和项目部的人力资源规划提供帮助和指导。
(2)其他职能部门和项目部:
1、在人力资源部的领导下负责本部门和项目部的人力资源规划编制工作;
2、负责向人力资源部提供本部门和项目部的初步人力资源规划;
3、向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
第6条 人力资源规划程序
一个典型的人力资源规划包括以下程序:
企业外部环境和内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源方案的制定→人力资源方案的评估(见附件一)。
第二章 人力资源规划的内容
第7条 人力资源规划的层次
人力资源规划包括战略计划和战术计划。战略计划主要是根据公司的经营方向和经营目标,以及外部环境对人力资源的影响,来制定出一套几年计划,一般两年以上。战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测,以及公司的发展对人力资源的需求量的预测制定的具体方案。
第8条 人力资源规划的内容
(1)晋升规划,即有计划地提升有能力的人员,满足岗位对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。晋升规划也包括降级规划和平级调动规划。
(2)补充规划,即拟定企业不同岗位的补充政策,合理填补组织中在一定时期内可能出现的岗位空缺。
(3)调整规划,即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位的分配。
(4)培训开发规划,主要是为公司中长期发展准备人才,对其从基础知识、专业技能、管理思维等方面进行系列培训,确保未来用人需求。
(5)工资规划,即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
第9条 人力资源规划的期限
人力资源规划期限是短期(1年)、中期(3-5年),还是长期(5-10年),通常要与公司总体规模相一致。
规划期限的长短主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制定更详尽的中长期规划。
第三章 人力资源规划的编制
第一节 人力资源需求预测
第10条 人力资源需求预测是指为实现公司既定目标,根据公司的发展战略和发展规划,对预测期内所需员工数量和种类的估算。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
(1)现实人力资源需求预测是指根据公司目前的岗位编制,对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估,在此基础上,确定现实的人力资源需求。
(2)未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。
(3)未来人力资源流失预测是在综合考虑公司人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。
第11条 人力资源需求预测是一项系统工作,各职能部门及项目部应在人力资源部的组织下积极参与。
第12条 人力资源需求预测涉及多种因素,各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法,并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
现实人力资源需求预测步骤:
(1)根据工作分析的结果,确定目前的岗位编制水平和人员配置;
(2)进行人力资源盘点,统计出人员的超编、缺编以及是否符合岗位资格要求;
(3)人力资源部门将上述统计结果与各部门经理及项目部项目经理进行讨论,对统计结果进行修正;
(4)该统计结论为现实的人力资源需求。
第13条 人力资源部应当在工作分析的基础上确定公司目前的岗位编制,并将相应的岗位说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
第14条 人力资源部应在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点,对照现实岗位编制水平,统计出人员的超编和缺编情况。
同时,根据岗位说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果,统计出不符合岗位资格要求的人数。
第15条 人力资源部将上述结果进行汇总,填写《现实人力资源需求预测表》(见附录2),即为初步的现实人力资源需求预测。
第16条 人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门经理及项目部项目经理进行讨论,根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
第17条 未来人力资源需求预测预测步骤:
(1)对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测;
(2)根据历史数据,初步确定预测期内总体人员需求
(3)各部门及项目部根据增加的工作量并综合考虑管理和技术工艺等因素的变化,确定需要增加的岗位及人数;
(4)将上述统计结论进行平衡和修正,即得到
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